¿Cerdo o gallina?

En la Sociedad del Aprendizaje en la que nos movemos actualmente, no solamente las personas nos vemos obligadas a aprender continuamente, sino que también las organizaciones deben aprovechar el talento de sus miembros y fomentar esa mentalidad.

Confieso que, últimamente, cada vez que me enfrento con la idea de talento siento la necesidad de tener que matizar bastante. O bien lo estamos sobrevalorando, o es posible que sea un concepto con el que estamos siendo poco exigentes. Si entendemos por talento solo la aptitud, o el coeficiente intelectual, o tener algún tipo de habilidad en potencia (“tiene talento”) corremos el riesgo de llevarnos un buen chasco. Solo si están acompañadas del carácter adecuado, envueltas en unos buenos principios éticos y son capaces de elegir bien los objetivos, esas potencialidades alcanzarán a ser esa “inteligencia triunfante” que sí se merecería el premio de llamarse talento de forma plena.

El carácter es mucho mejor predictor del éxito que las capacidades intelectuales convencionales o las habilidades a las que solemos atribuir más relevancia.

La perseverancia, la capacidad de diferir el premio, o la forma de enfrentarse a las situaciones difíciles y a los fracasos forman parte de las competencias del siglo XXI por las que ya se preocupan los educadores más avanzados.

Recientemente hemos sabido que vivimos en un entorno VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) que quiere decir, más o menos, que no dejará de haber problemas, que serán siempre nuevos, cada vez más difíciles de resolver y que las soluciones nunca serán concretas.  Ante este panorama lo único seguro es que siempre necesitaremos seguir aprendiendo y que la capacidad de adaptación será la cualidad más importante tanto para las empresas como para los profesionales que las habiten.

Ante esta situación, que coincide con una época de exaltación de la individualidad y con una pérdida de la confianza en los valores que deberían representar las empresas, ha surgido una forma de ver el futuro de las carreras profesionales como una sucesión de proyectos temporales exentos de una gran vinculación, donde el profesional hará su trabajo y la empresa pagará lo que corresponda. Se piensa en un profesional involucrado pero no comprometido.

“El talento se educa en la calma y el carácter en la tempestad.”

 

Johann Wolfgang von Goethe

La diferencia entre estas dos formas de entender la relación con un proyecto la explican muy bien unos huevos fritos con panceta, donde la gallina está solamente involucrada mientras que el cerdo está claramente comprometido. Tiene “skin in the game” como dicen los anglófonos.

Después de que el  fundador de Ford se lamentara de tener que apechugar con los cerebros de sus empleados cuando él solamente necesitaba sus brazos, los gestores modernos han llegado a la conclusión de que pudiendo usar de vez en cuando sus cerebros pueden prescindir del resto de la persona. En el límite, en el modelo de la involucración con el teletrabajo, y con él permiso de Damasio y Spinoza, no sería necesario contar ni con el cuerpo ni con el alma del contratado. Yo no estoy de acuerdo.

Me cuesta creer que no existan opciones mejores. Comparto con José Antonio Marina que el verdadero éxito de una empresa, lo que podríamos considerar una empresa con talento pleno, es conseguir que personas normales consigan hacer cosas extraordinarias, y parece difícil que esto se consiga solo por agregación, sin que existan objetivos y valores comunes y un compromiso claro con en el proyecto. La involucración puede funcionar temporalmente pero el retorno al compromiso será mucho más pleno en todas las direcciones.

Hay preguntas fundamentales que se tienen que formular y responder, como por ejemplo ¿Cuál es el sitio que quiero que ocupe el trabajo en mi vida? ¿O cuál me gustaría que fuera el que ocupara en la de mi hijo? O si ¿Estaría dispuesto a trabajar en algo que no cuadrara con mis principios? ¿O a qué tuviera que hacerlo mi hijo?

Hace ya mucho tiempo se contaba una historia de alguien que fue a una cantera a preguntar a tres obreros por lo que hacían allí. El primero dijo que ganarse un sueldo, el segundo que cortaba piedras y el tercero que estaba construyendo una catedral. Dependiendo del modelo que elijamos, o querríamos tener tres como el tercero y deberíamos sustituir a los otros dos, o nos sobraría el tercero quien, o se iría, o se desengañaría si su compromiso no se valorara. Podríamos compensar la motivación de los involucrados invirtiendo en coaching pero creo que como sociedad y como cliente preferiríamos el producto de los constructores de catedrales y que también para ellos su trabajo representaría una parte más significativa de su vida.

Es importante entender que es lo que las empresas pretendemos y también lo que vamos a ser capaces de ofrecer a los jóvenes. Por otro lado, que es lo que el sistema educativo (colegio y universidad) y las familias pueden aportar para que los jóvenes del futuro más inmediato no solamente encuentren trabajo sino que también puedan hacer coincidir el desarrollo de su talento con el triunfo de su inteligencia. Hasta ahora empresas, padres, educadores y los propios jóvenes  han hablado muy poco de otra cosa distinta a calificaciones y conocimientos técnicos.

Heráclito, considerado por muchos el primer filósofo, dijo que “el carácter de un hombre es su destino”. ¿Empezamos a preocuparnos por el de nuestros hijos?

Puedes ver el vídeo del diálogo entre Santiago Satrústegui y José Antonio Marina aquí:

https://www.abanteasesores.com/blog/2014/10/02/el-talento-es-el-gran-capital-de-las-personas-en-su-desarrollo-educativo-y-profesional/

Santiago Satrústegui es Presidente Ejecutivo de Abante Asesores.

www.abanteasesores.es