¿Cómo anda España de Talento?

Da igual que tengáis que hacer un plato de cocina, una inversión financiera, o tomar una decisión en el trabajo, siempre conviene hacerse ese tipo de preguntas metacognitivas: ¿tengo claro lo que quiero hacer? ¿con qué medios cuento? ¿por dónde empiezo?¿me habré olvidado de algo?

Es posible que algunos o muchos lectores seáis “ejecutivos”, es decir, ocupéis un puesto en el que tenéis que elaborar proyectos, tomar decisiones, actuar, evaluar si los actos cumplen las expectativas, etc. No voy a hablar de estas actividades, sino de las estructuras cerebrales que permiten su realización, y que vuestros hijos están desarrollando a lo largo de la infancia y de la adolescencia. Como ocurre con frecuencia en educación, lo que explicamos a nuestros alumnos es también importante para sus padres.

Los animales inferiores ajustan su comportamiento mediante el ajuste de los estímulos – internos (como el hambre) o externos (proporcionados por los sentidos)- y los mecanismos de respuesta instintivos o aprendidos. En el ser humano las cosas se complican porque podemos dirigir nuestra acción no sólo a partir de estímulos, sino “anticipando el futuro”, es decir, imaginando el objetivo, proponiéndonos metas. Cuando tomamos una decisión, entregamos el control de nuestra conducta a ese “objetivo pensado”, que va a dirigir nuestra acción, y nos va a servir de criterio para saber si lo estamos haciendo bien o no. Funciona como un GPS: le indicamos el lugar donde queremos ir, y no va indicando por donde ir, de acuerdo con nuestros movimientos y nuestra situación. Pues bien, de todo esto se encarga una zona del cerebro, que se llama “lóbulo frontal”, y que está detrás de nuestra frente. ¿Por qué lo sabemos? Porque si esta zona queda dañada, el sujeto es incapaz de hacer proyectos, de tomar decisiones, o de controlar su acción.

talent-management

Voy a transcribir, aunque os resulte un poco aburrido, el conjunto de funciones que los neurólogos atribuyen a los lóbulos frontales, para que así comprendáis por qué se los denomina “cerebros ejecutivos”: planificar, señalar metas, tomar decisiones, formular nuevas respuestas en un contexto nuevo, modificar las actitudes, producir e interpretar las emociones de acuerdo con la situación, adaptar las acciones al objetivo señalado, aprender de los errores cometidos, inhibir las respuestas impulsivas, poner en acción un plan, corregir y ajustar las estrategias durante la realización de la tarea.

Es evidente que estas habilidades son imprescindibles para la vida real en cualquier situación, y no sólo cuando se quiere ser profesionalmente un ejecutivo. Por eso, nos parece que deben estimularse y fomentarse en nuestros alumnos mientras se están formando. ¿Y cómo podemos hacerlo? Mediante entrenamiento, es decir, mediante un ejercicio repetido y dirigido. Eso es lo que hacemos en la UP. Cada uno de los pasos que tienen que realizar los niños o adolescentes está dirigido a fortalecer alguna de esas destrezas ejecutivas.

Una actividad muy importante de este cerebro ejecutivo es lo que llamamos “metacognición”, que es la reflexión sobre nuestras estrategias mentales. Mediante preguntas podemos conseguir que el niño se explique a sí mismo lo que está haciendo, por qué, si ha previsto las consecuencias, cómo ha buscado la información, etc. La psicología nos dice que estas reflexiones mejoran mucho el aprendizaje. Por ejemplo, para que un niño resuelva bien los problemas matemáticos debemos enseñarse a que –mientras se enfrenta a ellos- se vaya haciendo preguntas y dándose instrucciones. Y los adultos, también.

En una conferencia dada en la Universidad de Harvard en 1943, Winston Churchill afirmó que “los imperios del futuro serán imperios de la inteligencia”. Durante siglos, la riqueza de las naciones dependía de sus materias primas, su producción agrícola e industrial, su población, o su potencia financiera. La situación ha cambiado, porque en una economía basada en el conocimiento y en la alta tecnología, el talento se ha convertido en la mayor fuente de riqueza.

A finales de los noventa, tres expertos de la consultora McKinsey –Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod– publicaron The War for Talent, advirtiendo que el talento es un bien escaso y que iba a comenzar una feroz competición por atraerlo. Esto ha provocado todo tipo de excesos, hasta tal punto que el último número de la Harvard Business Review incluye un artículo titulado “Auge (y posible caída) de la economía del talento”, en el que Roger L. Martin, decano durante mucho tiempo de la Rotman School de la Universidad de Toronto, se queja de que se esté pagando demasiado a los “ejecutivos con talento”.

Una persona puede ser muy inteligente, pero ser incapaz de aprovechar esa capacidad, por falta de energía, tenacidad, valor o claridad en las metas

Mi amigo Juan Carlos Cubeiro, que conoce bien el tema porque ha publicado un interesante libro titulado “Del capitalismo al talentismo”, comenta en su blog: “Martin nos recuerda que hace apenas 50 años el 72% de las 50 mayores compañías de EEUU por capitalización de mercado explotaban recursos naturales (carbón, hierro, hidrocarburos). En 1960, solo el 16% de los profesionales eran “clase creativa” (por utilizar un término de mi amigoRichard Florida, profesor de Rotman). Hoy son más del doble, el 33%. Más de la mitad de las top 50 están basadas en el talento; entre ellas, tres de las cuatro primeras: Apple, Microsoft y Google (la otra es ExxonMobile). Tal es la revolución en la gestión del talento.

En los 70, los consejeros delegados ganaban menos de 1 millón de dólares. Desde mediados de los 80, el 1% de los mejor pagados se ha llevado el 30% del incremento de PIB. Nuestro sistema actual de recompensar el talento no solo no crea valor para el total de la sociedad, sino que ha hecho la economía más volátil”.

Talento es la efectiva puesta en práctica de la capacidad de enfrentarnos con los problemas, de inventar proyectos social y económicamente valiosos, y de movilizar los sentimientos, gestionar las emociones y ejercer las funciones ejecutivas necesarias para realizarlos.

Para poder hablar rigurosamente de talento, sin convertir la palabra en un mantra vacío o en la guinda de todo pastel retórico, primero tenemos que definirlo y medirlo. Comentando la importancia de la guerra por el talento, The Economist resaltaba que lo importante no es definir el talento, sino saber gestionarlo. Señalaba como sinónimos “brainpower”, y “trabajadores del conocimiento”.

Tanta vaguedad no me convence. Por ello, he definido el talento como la inteligencia en acción. Una persona puede ser muy inteligente, pero ser incapaz de aprovechar esa capacidad, por falta de energía, tenacidad, valor o claridad en las metas. Talento es la efectiva puesta en práctica de la capacidad de enfrentarnos con los problemas, de inventar proyectos social y económicamente valiosos, y de movilizar los sentimientos, gestionar las emociones y ejercer las funciones ejecutivas necesarias para realizarlos.

talento

Es, pues, la “successful intelligence”, una mezcla de destrezas cognitivas y no cognitivas, de historia y creatividad, de razonamiento y coraje. Como señaló el viejo Baltasar Gracián, “de nada vale que la inteligencia se adelante, si el corazón se queda”.

Podemos hablar de talento individual, de talento de las organizaciones y también de talento de las naciones. En la web Ciudades con talento pueden encontrar las investigaciones que he hecho sobre este asunto. Una organización o comunidad con talento es aquella en la que un grupo de personas que tal vez no sean extraordinarias, pero que, por el hecho de colaborar de determinada manera, puede alcanzar resultados extraordinarios. Ese plus es el que me interesaba investigar.

El origen del talento

Pero en este artículo quiero hablar del talento de las naciones. ¿Cómo anda España de talento? Para contestar a esta pregunta necesitamos contar con algún instrumento de medición. El que me parece más completo es el utilizado en The Global Talent Report Competitiveness Index, elaborado por tres importantes instituciones, INSEAD, el Human Capital Leaderships Institute de Singapur, y Adecco Group. Tiene en cuenta el marco legal, la educación formal, la educación a lo largo de la vida, la sostenibilidad, el estilo de vida, etc.

En una relación de 103 países, España ocupa el puesto 35. No se puede decir que sea un lugar muy honroso. Otros índices corroboran esta posición mediocre. En el SHL Talent Report, España no está entre las veinticinco primeras por su dominio de las habilidades básicas para el siglo XXI. En The Global Talent Report: The Outlook to 2015, escrito por Economist Intelligence Unit, y publicado por Heidrick & Struggles, España ocupa el lugar 21 y se prevé que el próximo año esté en el 22. Clasificaciones obtenidas con metodología diferentes muestran una apreciable coherencia. James Heckman y Eric A. Hanushek demostraron que la educación es la riqueza de un país.

Esta relación es posible porque el talento no es previo, sino posterior a la educación. El cerebro del niño es un maravilloso mecanismo de aprendizaje que en diez o doce años, con una prodigiosa rapidez, asimila recursos que la humanidad tardó cientos de miles de años en inventar: el lenguaje, la regulación de las emociones, el control de la conducta, la posibilidad de convivir en grandes grupos.

Una sociedad con índices de corrupción y de ineficiencia como la nuestra, o que se empeña en crear problemas donde no debería haberlos, no puede tener talento.

Todos los sistemas educativos, gobiernos, empresas, están intentando desarrollar procedimientos para la generación de talento. Manpower Group lleva varios años realizando una Encuesta mundial sobre la escasez de talento. La última revela que la escasez de talento es un problema que afecta a muchas naciones, en especial a Japón y Brasil. De los 38.618 empleadores que participaron de la encuesta de 2013, más de uno entre tres reportaron dificultades para cubrir puestos de trabajo como resultado de la falta de candidatos adecuados; el 35% que reconoce la escasez representa la mayor proporción desde 2007, justo antes de la recesión global. En España, Manpower Group, en colaboración con varias grandes empresas españolas, ha creado el Human Age Institute para el estudio y desarrollo del talento.

Estas mediciones del talento se hacen en relación con la economía. Pero podríamos hacerlas también refiriéndonos a la inteligencia política o ética. Una sociedad con índices de corrupción y de ineficiencia como la nuestra, o que se empeña en crear problemas donde no debería haberlos, no puede tener talento. Ni tampoco una sociedad que despilfarra a sus talentos jóvenes, obligándolos a emigrar. Pero de todo esto les hablaré otro día.